RA Dr. Dr. Bernd Hesse

Tätigkeitsschwerpunkte

 

Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht werden wir für unsere Mandanten sowohl zu den Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern tätig als auch zu den Rechtsnormen, die die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie Betriebsräten und Arbeitgebern regeln.

Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts hat er die spezielle Qualifikation eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht erworben. Er begleitet Mandanten seit Jahren sehr erfolgreich über alle Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit bis hin zur Revisionsverhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Hier konnten wir richtungsweisende Entscheidungen zugunsten unserer Mandanten erringen, mit denen die Rechtsprechung abweichend von bisherigen Auslegungen geändert wurde. Weil in Revisionsangelegenheiten eine Vielzahl von Besonderheiten zu beachten sind, zahlt sich für Sie auch hier unsere Erfahrung aus.

RA Hesse vor einer Verhandlung am BAG

 

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich bedarf es für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses nicht einmal eines schriftlichen Arbeitsvertrages, obwohl dies in den meisten Fällen so ist. Geschützt ist vom Arbeitsrecht auch, wer als angeblich freier Mitarbeiter betitelt wird, seine Dienstleistungen aber im rechtlichen Sinne als Arbeitnehmer erbringt (sog. Scheinselbständigkeit). Es kommt folglich nicht darauf an, was auf einem schriftlchen Vertrag steht oder beim formlos zustandegekommenen Vertragsschluss behauptet wurde, sondern wie der Charakter der Beschäftigung rechtlich einzuordnen ist. Nach den hergebrachten Auffassungen zur Arbeitnehmereigenschaft ist derjenige Arbeitnehmer, der seine Arbeit fremdbestimmt erbringt. Diese Fremdbestimmtheit wird im Wesentlichen dadurch deutlich, dass der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung unterliegt.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist das A und O im Arbeitsrecht. Grundsätzlich bedarf es nicht vieler Regelungen und nicht einmal der Schriftform. Die allermeisten Arbeitsverhältnisse werden jedoch durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet. Der Arbeitgeber kann so auch seine Verpflichtungen nach dem Nachweisgesetz erfüllen, wonach er bestimmte grundlegende Regelungen des Arbeitsverhältnisses nachzuweisen hat. Für beide Seiten bietet eine schriftliche Regelung bestimmte Sicherheit; im Zweifelsfall kann man einfach nachschauen, was man einmal vereinbart hatte. Bei Verträgen gilt wie so häufig im Leben: "Viel hilft nicht immer viel." Anders als in anderen Rechtsordnungen gilt im kontinentalen europäischen und insbesondere im deutschen Recht, dass der Vertrag zwar alles Erforderliche enthalten soll, aber auch nichts Überflüssiges. Aber auch davon gibt es eine Reihe Ausnahmen. Die Wiederholung von Gesetzestext ist grundsätzlich überflüssig, weil er ohnhin gilt, jedoch kann dies durchaus erforderlich sein, wenn man die besondere Bedeutung desselben für das Arbeitsverhältnis hervorheben möchte. So enthalten viele Arbeitsverträge Regelungen zum Verhalten des Arbeitnehmers bei Krankheit, die den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes entsprechen. Gerade in kleineren Unternehmen nutzen Arbeitgeber häufig Vordrucke aus Schreibwarenläden. Diese enthalten üblicherweise individualrechtliche Inbezugnahmeklauseln auf anzuwendende Tarifverträge. Das kann für einen Arbeitnehmer durchaus vernünftig und günstig sein. Jedoch enthalten die meisten Tarifverträge auch sog. Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden können bevor sie verjährt sind. Dies gilt dann auch für Entgeltansprüche über die Beträge des Mindestlohngesetzes hinaus.

Im Verlaf eines längeren Arbeitsverhältnisses werden Regelungen verändert, ob dies nun eine Gehaltserhöhung oder die Übernahme einer anderen Tätigkeit ist. Dies wird meist zum Anlass genommen, einen Änderungsvertrag zu schließen. Auch hier gilt der obengenannt Grundsatz, dass man sich kurz fassen möge. Es reicht vom Grundsatz aus, nur die erstrebte Änderung auszuformulieren. Allein der Zusatz "Alle übrigen Bestimmungen bleiben unverändert wirksam" kann rechtliche Probleme erzeugen. Bei einer Änderung der Rechtsprechung oder der Einführung neuer Gesetze bleiben häufig ältere vertragliche Regelungen wirksam, müssen jedoch bei Neuverträgen oder Änderungsverträgen berücksichtigt werden, weil sonst eine Teilunwirksamkeit droht. Wird nun in einem Änderungsvertrag formuliert, dass alle alten Regelungen beibehalten werden, kann sich daraus in rechtlicher Hinsicht genau das Gegenteil ergeben.

 

Kündigungsschutzsachen

Den Schwerpunkt im Arbeitsrecht bilden Kündigungsschutzsachen. Ist eine Kündigung übergeben worden oder auf andere Weise zugegangen, stellt dies Arbeitnehmer meist vor große Probleme. Hat man bisher nicht geahnt, selber von einer Kündigung betroffen sein zu können, zieht es einem regelrecht den Boden unter den Füßen weg. Nicht nur in amerikanischen Serien kommt es dabei vor, dass Arbeitnehmer sofort den Arbeitsplatz zu beräumen haben und unter Ausspruch eines Hausverbots zum Ausgang begleitet werden. Leider begegnet uns ein solches Arbeitgeberverhalten im Zusammenhang mit Kündigungen nicht selten. Neben den rechtlichen Aspekten, stellt dies eine demütigende Prozedur dar, die man so schnell nicht mehr vergisst. Dennoch gilt es, kühlen Kopf zu bewahren und einige Dinge zu beachten. Dabei sind wir ihnen gerne behilflich!

Im sog. Individualarbeitsrecht kämpft RA Hesse zumeist in Bestandsstreitigkeiten um den Erhalt der Arbeitsplätze nach dem Ausspruch von Kündigungen. Gegen Kündigungen muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Gewerkschaftsmitglieder können dies grundsätzlich über die DGB Rechtsschutz GmbH veranlassen. Es ist prinzipiell auch möglich, die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht selbst einzureichen oder die Erhebung der Klage vor der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts zu erklären. Sollte der Arbeitgeber bereits in der Güteverhandlung mit einem Rechtsanwalt erscheinen, wird das Gericht aus Gründen der Waffengleichheit darauf verweisen, dass auch der Arbeitnehmer das Recht zur Wahl eines Rechtsbeistandes hat. Fehlt hierfür das Geld, besteht die Möglichkeit einen Antrag auf Prozesskostenhilfe zu stellen.

In Kleinbetrieben ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Hier ist zu prüfen, ob ggf. ein Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes eingreift. Eine Vielzahl von speziellen Regelungen bieten Arbeitnehmern auch dann Schutz, wenn der Arbeitgeber nur ein kleines Unternehmen betreibt.

 

Probezeitkündigung

Bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses wird meist eine Probezeit vereinbart. Diese darf gem. § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate andauern. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Es kommt darauf an, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Das Ende der Kündigungsfrist muss nicht innerhalb der Probezeit liegen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Probearbeitsverhältnis auch noch am letzten Tag der Probezeit kündigen kann. In Tarifverträgen können diese Fristen verkürzt werden. Die Anforderungen an eine Probezeitkündigung sind nur gering. Der Arbeitgeber muss zwar den Betriebsrat anhören, wenn es im Unternehmen einen solchen gibt, jedoch muss er diese nicht so ausführlich wie in anderen Fällen begründen. Da das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 6 Monaten anzuwenden ist, kann der Arbeitgeber relativ frei kündigen. Wie oben erwähnt, greifen dann möglicherweise die Schutzmechanismen, die in Kleinbetrieben Anwendung finden, in denen das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls keine Anwendung findet.

 

Ordentliche Kündigung

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich kündigen. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann eine solche Kündigung aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder/und personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein; sog. Mischtatbestände sind möglich. Den Kündigungen liegt ein Prognoseprinzip zugrunde. Die Arbeitsmenge muss künftig soweit zurückgehen, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehers nicht mehr gebraucht wird, es besteht bei der verhaltensbedingten Kündigung Anlass zu der Annahme, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird und bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Leistung aus einem in seiner Person liegenden Grund künftig die Leistung nicht mehr erbringen.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung sind außerbetriebliche oder betriebliche Umstände, die den Arbeitgeber veranlassen, eine unternehmerische Entscheidung zu treffen, die nur eingeschränkt der arbeitsgerichtlichen Kontrolle unterliegt. Die unternehmerische Entscheidung kann ein Rationalisierungskonzept, eine betriebliche Umstrukturierung u.ä. sein. Sobald sich die unternehmerische Entscheidung auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen reduziert, unterliegt sie wieder der gerichtlichen Kontolle. Zur Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung müsste diese zu einer Reduzierung der benötigten Arbeitsleistung führen. Es kommt auf dieser Stufe der Prüfung noch nicht auf den Wegfall eines konkret gegenständlichen Arbeitsplatzes an. Wenn eine Reduzierung der Arbeitsmenge vonnöten ist, muss auf einer weiteren Stufe eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Auch hieran scheitert häufig die Wirksamkeit einer solchen Kündigung.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen (siehe hierzu unten "Abmahnungen"). Dem Arbeitnehmer soll damit vor Augen geführt werden, dass die Verletzung einer bestimmten arbeitsvertraglichen Pflicht künftig nicht mehr geduldet wird und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen. In bestimmten Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich. Eine Fallgruppe, bei der derartige Kündigungen wirksam sein können, betrifft den Arbeitszeitbetrug. Liegen der verhaltensbedingten Kündigung deliktische Handlungen zugrunde, können je nach dem Grad der Kenntnise von der Tat und dem Täter sog. Verdachts- oder Tatkündigungen ausgesprochen werden.

 

Personenbedingte Kündigung

Leider sind Kündigungen aufgrund längerer Arbeitsunfähigkeitszeiten als personenbedingte Kündigungen vom Grundsatz her möglich. Derlei Kündigungen sind der Hauptanwendungsbereich personenbedingter Kündigungen. Auch hier gilt das Prognoseprinzip. Es wird zunächst unterschieden, ob es sich um eine Kündigung aufgrund einer Langzeiterkrankung handelt oder der Arbeitnehmer innerhalb einer meist angenommenen Dauer von drei Jahren an Kurzerkrankungen gelitten hat, die einen Umfang von jährlich über 6 Wochen überschritten haben. In solchen Fällen kann davon ausgegangen werden, dass sich die gesundheitliche Situation künftig nicht bessert. Der Arbeitnehmer kann jedoch diese für ihn negative Prognose durchbrechen, wenn seine Krankheit nun geheilt ist. Auf einer nächsten Stufe sind Betriebsablaufstörungen zu prüfen. Für den Arbeitnehmer spricht, wenn der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) versucht hat. Zwar ist das unterbliebene BEM kein Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung an sich, jedoch fließt dieser Umstand mit in die Interessenabwägung ein, die vorzunehmen ist. Leider darf eine Kündigung, die wegen einer Krankheit ausgesprochen wurde auch während der Krankheit ausgesprochen werden. Und tatsächlich haben wir in unserer Kanzlei schon einen Fall bearbeitet, in dem die Personalleiterin eines Krankenhauses die Kündigung direkt am Krankenbett übergeben hatte.

Eine andere Fallgruppe der personenbedingten Kündigung ist der Entzug von Genehmigungen und Erlaubnissen, die zur Ausübung der Tätigkeit notwendig sind (z.B. Arbeitserlaubnis, Fahrerlaubnis).

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Wegen der Sachnähe zur sog. krankheitsbedingten Kündigung, möchten wir an dieser Stelle einige Worte zum BEM verlieren. Die Probleme, die sich um das BEM ranken, sind so komplex und im Einzelfall kompliziert, dass kaum generelle Ratschläge erteilt werden können. Hier kommt es wiederum auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Arbeitgeber sind verpflichtet, mit Arbeitnehmern ein BEM durchzuführen, die länger als 6 Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Damit soll eigentlich die Möglichkeit geschaffen werden, damit Arbeitnehmer frühzeitig in ihren Betrieb zurückkehren. Leider ist es in der Praxis so, dass das BEM auf Seiten des Arbeitgebers nicht selten dazu dient, eine Kündigung wegen langer Zeiten der Arbeitsunfähigkeit vorzubereiten. Zwar ist die Teilnahme am BEM freiwillig, jedoch hört man im Arbeitsgerichtsprozess selbst vom Richtertisch aus gelegentlich den Vorwurf, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht zugunsten des Arbeitnehmers verändern konnte, weil der Arbeitnehmer nicht am BEM teilgenommen hat. Insbesondere Arbeitnehmer mit psychischen Erkrankungen fällt die Teilnahme am BEM häufig nicht leicht. Sind dann noch Probleme im Arbeitsverhältnis die Ursache der Erkrankung, kann die Teilnahme am BEM der Gesundheit eher abträglich sein. Grundsätzlich kann dem Arbeitnehmer aber empfohlen werden, am BEM teilzunehmen.

Ob wir als Anwälte bei einem BEM-Gespräch anwesend sein dürfen oder gar sollen ist selbst nach der Gesetzesänderung umstritten. Nach früherer Rechtslage war entschieden worden, dass ein Anspruch auf Teilnahme des Anwalts des betroffenen Arbeitnehmers nicht bestünde. Der Gesetzgeber hatte die gesetzliche Grundlage geändert und formuliert, dass nun auch eine Vertrauensperson eigener Wahl anwesend sein dürfe. In der rechtswissenschaftlichen Literatur wird darauf verwiesen, dass die Frage nicht geklärt sei, ob diese Vertrauensperson auch der eigene Rechtsanwalt sein dürfe. Selbst wenn man die Ansicht vertritt, dass ein solches Recht bestünde, ist es fraglich, ob die Teilnahme des Anwalts wirklich sinnvoll und zielführend ist.

 

Außerordentliche Kündigung

Gegen eine außerordentliche Kündigung können wir Arbeitnehmern mit der Erhebung einer Feststellungsklage zur Seite stehen, mit der festgestellt werden soll, dass die angegriffene außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Nicht selten werden primär außerordentliche Kündigungen und hilfsweise ordentliche Kündigungen in ein und demselben Schreiben formuliert. Das liest sich in etwa so: "...kündigen wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin."

Die außerordentliche, fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, wenn sie wirksam ist. Daneben gibt es aber auch außerordentliche Kündigungen mit sog. sozialer Auslauffrist, wenn eine ordentliche Kündigung nicht möglich ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer ausschließt.

 

Abfindungsvergleich

Wenn die Mandanten es wünschen, weil sie für sich keine Perspektive mehr beim alten Arbeitgeber sehen und sich beruflich anders orientieren möchten, führt RA Hesse auch außergerichtlich oder gerichtlich Verhandlungen, die dann in einem Vertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung münden können. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren geschieht dies zumeist durch das Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs. Bei einem solchen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind eine Vielzahl von Rechtsfragen zu beachten, die nicht zu den Kernbereichen des Arbeitsrechts gehören, aber schon bei der Frage der Zahlung möglicher Abfindungen steuerrechtliche, sozialrechtliche und auch erbrechtliche Fragen tangieren. Hierzu werden die Mandanten umfassend beraten.                                                                                                        

In komplizierten und äußerst komplexen Streitigkeiten um den Bestand von Arbeitsverhältnissen scheut er keinerlei Arbeit; so hat er es wegen der Vielzahl von Vorwurfskomplexen in einem Fall auch schon auf einen über 300-seitigen und mehrere weitere hundertseitige Schriftsätze mit über 200 Anlagen gebracht und für diesen Mandanten, dessen Vertretung wegen der absehbaren Umstände zuvor schon einige Kanzleien abgelehnt hatten, über drei Instanzen engagiert und erfolgreich über zehn Jahre hinweg gekämpft. Solche Verfahren stellen die Ausnahme dar, werden aber mit der erforderlichen Zähigkeit, Zielstrebigkeit und mit außerordentlichem persönlichen Engagement geführt. Im erwähnten Beispiel ist die Unwirksamkeit der ursprünglichen Kündigung und aller weiteren (im Verlaufe der Verfahren ausgesprochenen) Kündigungen festgestellt worden, was den Arbeitgeber letztendlich doch zum Vergleichsschluss bewog. Im Vordergrund steht das Interesse des Mandanten. Wenn das Ziel schnell und effektiv durchgesetzt werden kann, stehen wir genauso an Ihrer Seite. Manchmal muss nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht einmal die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden. Wenn eine Einigung mit dem Arbeitgeber schon zuvor erzielt werden kann, braucht diese durch das Arbeitsgericht nur noch durch schriftlichen Beschluss festgestellt zu werden. So hat der Mandant durch den Beschluss ein den Erfordernissen an hoher Rechtssicherheit entsprechenden Titel, der nach einer Kündigung auch nachteilige sozialrechtliche Folgen (Sperrfrist, Ruhenstatbestände) abwehren kann.

 

Entgeltangelegenheiten

Im Zusammenhang mit Entgeltangelegenheiten eröffnen sich wiederum andere Problemkreise, obwohl diese nicht selten im Zusammenhang mit Kündigungsschutzverfahren stehen. Neben einer Kündigung, die anzugreifen ist, werden häufig Ansprüche auf Löhne oder besondere Lohnbestandteile, Prämien, Zulagen oder Tantiemen geltend gemacht. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch hingegen entsteht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten gibt es die Besonderheit, dass die Parteien, also die Beteiligen am Verfahren, ihre Rechtsanwaltskosten selber tragen, egal ob sie im Verfahren obsiegen oder unterliegen. Prozesskostenhilfe wird jedoch nach neuerer Rechtsprechung für einfache Zahlungsangelegenheiten nicht gewährt. Der Arbeitnehmer muss die Kosten selber tragen, wenn er nicht eine Rechtsschutzversicherung hat, die die Kosten übernimmt. Er kann die Klage auch selbst einreichen oder sich an die Rechtsantragsstelle der zuständigen Arbeitsgerichts wenden. Entgegen der Annahme der Rechtsprechung sind Lohnzahlungsklagen selten einfach. Das mag zwar der Fall sein, wenn eine Entgeltbescheinigung vorliegt und nur der daraus ersichtliche Betrag einzuklagen ist, jedoch ist der Fall komplizierter, wenn unterschiedliche Entgeltbestandteile einzuklagen sind, weil der Arbeitnehmer in dem entsprechenden Monat ein paar Tage arbeitsunfähig erkrankt war, dann Urlaub hatte und weitere Besonderheiten zu beachten sind; hier können Berechnungsgrundsätze wie das Referenz- oder das Lohnausfallprinzip bzw. die Dreißigstelregelung in Anwendung kommen.

Nicht selten ist es bei Entgeltangelegenheiten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses so, dass der Arbeitgeber mit angeblichen Gegenforderungen aufrechnet. Hierbei sind durch den Arbeitgeber selbst im Falle der berechtigten Gegenforderung die Pfändungsfreigrenzen zu beachten.

 

Abmahnungen

Arbeitnehmer sind über Abmahnungen häufig verärgert. In der Praxis werden sie meist in Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen. Nach der Rechtsprechung ist eine Abmahnung grundsätzlich erforderlich, bevor zu dem scharfen Schwert der Kündigung gegriffen wird. Ob gegen eine Abmahnung vorgegangen werden soll, ist im konkreten Einzelfall zu prüfen. Viele Argumente sprechen gegen ein gerichtliches Vorgehen. Ist die Abmahnung rechtens, macht ein gerichtliches Vorgehen kaum Sinn. So bekommt der Arbeitnehmer nur schwarz auf weiß, dass er arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Daran hat er überlicherweise kein Interesse. Ist eine Abmahnung unwirksam und wurde sie im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen, kann alleine dadurch im Falle der folgenden Kündigung der Kündigungsrechtsstreit gewonnen werden. Deshalb kann es sich empfehlen, selbst gegen unwirksame Abmahnungen nicht vorzugehen, die der Arbeitgeber für wirksam hält. Es gibt, anders als bei Kündigungsschutzklagen, auch keine kurze Frist, innerhalb derer gegen eine Abmahnung vorzugehen ist.

Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer einschlägigen Abmahnung. Grundsätzlich reicht eine Abmahnung aus. Jedoch sind Konstellationen denkbar, in denen der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung mehrere Abmahnungen aussprechen muss, um die Ernsthaftigkeit zum Ausdruck zu bringen. Problematisch sind in Kündigungsschutzverfahren immer wieder von Arbeitgebern behauptete mündliche Abmahnungen. Diese sind vom Prinzip her möglich aber eher schwer zu beweisen. Auch ist der fachlich Vorgesetzte berechtigt, eine Abmahnung auszusprechen, anders als bei der Kündigung.

 

Urlaub

Ein weiteres Arbeitsfeld im Arbeitsrecht eröffnet sich immer wieder durch Fragestellungen zum Urlaub. Grundsätzlich beträgt der Urlaub nach der gesetzlichen Regelung mindestens 24 Werktage. Der Sonnabend zählt als ein solcher Werktag. Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 4 Wochen. Individualvertraglich und tariflich werden meist längere Urlaubszeiten vereinbart. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Zuvor haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Teilurlaub. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind bei der zeitlichen Lage des Urlaubs zu berücksichtigen. Diese können jedoch mit betrieblichen Belangen oder den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer kollidieren. Die Genehmigung des Urlaubs erfolgt letztlich durch den Arbeitgeber. Die sog. Selbstbeurlaubung, also die Urlaubsnahme ohne Genehmigung, kann zu einer ordentlichen oder bei gravierenden Verstößen zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

 

 

Betriebsverfassungsrecht

RA Hesse verfügt über langjährige Erfahrungen bei der Beratung von Gewerkschaften und Betriebsräten. Er vertritt ständig eine Vielzahl von Betriebsräten aus den Bereichen Gesundheit, Pflege, Dienstleistung, Einzelhandel, Bau und Metall. Für diese führt er selbstständig oder in Zusammenarbeit mit anderen Bildungsträgern oder Gewerkschaften Seminare und Lehrgänge zum Arbeitsrecht durch.

                                                                    

 

RA Hesse hat in dutzenden betriebsverfassungsrechtlichen Einigungsstellenverfahren als Beisitzer oder Verfahrensbevollmächtigter auf Betriebsratsseite verhandelt, in deren Ergebnis Betriebsvereinbarungen zu betrieblichen Entgeltordnungen, Dienstplänen, Überstundenregelungen, Urlaubsgrundsätzen und der Einführung von Software zustandegekommen sind. Jährlich leitet er über dutzend betriebsverfassungsrechtliche Beschlussverfahren zur Durchsetzung von Rechten der Betriebsräte ein, die zumeist Fragen der zwingenden Mitbestimmung, zu personellen Einzelmaßnahmen und Informations- und Einsichtsrechten von Betriebsräten betreffen.

                                                                                                                    

 

In der anwaltlichen Beratung kommt es jedoch nicht darauf an, Konflikte zu schüren und Beschlussverfahren zu provozieren. Es gilt vorrangig der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, der mit Leben zu erfüllen ist. Entstehen hierbei Spannungen sollten die Betriebspartner um gemeinsame Lösungen ringen. Gerichtlche Verfahren vereinfachen die tägliche Zusammenarbeit nicht. Werden Rechte des Betriebsrats jedoch vorsätzlich beschnitten oder ignoriert, reagiert der Arbeitgeber nicht auf entsprechende Hinweise und eskaliert die Situation, dann bleibt manchmal nur der Weg zur Arbeitsgericht.

 

Koalitionsrecht

Auf dem Gebiet des Koalitionsrechts treten wir für die Geltendmachung von Rechten der Arbeitnehmervereinigungen ein, die sich die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Sinne des Art. 9 Abs. 3 GG zum Ziel gewählt haben.

Cartoon von Thomas Leonhardt (hier abgebildet mit seiner freundlichen Genehmigung); hier geht es zu seiner Facebook-Seite Thommy's Cartoons

In der Praxis sind dabei Themen wie die Differenzierung zwischen Koalitionsfähigkeit und Tariffähigkeit sowie die Fragen von Bedeutung, die sich nicht nur um den Bestand der Gewerkschaft sondern auch deren Betätigung drehen.

 

Arbeitskampfrecht

Das Arbeitskampfrecht ist nicht gesetzlich geregelt. Arbeitskampfmethoden, die Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen und andere Detailfragen (z.B. zu Friedenspflicht, Streikbruchprämie und Flashmob-Aktionen) werden von den Arbeitsgerichten entschieden.

 Steffen Büchner, "Bewegung", 2019 (abgebildet auf dieser Seite mit freundlicher Genehmigung des Künstlers); hier geht es zur Internetseite des Künstlers https://steingedanken-stebue.de/

 

Strafrecht

                                            

RA Hesse wird im Strafrecht für Mandanten sowohl im Ermittlungs- wie auch im Hauptverfahren tätig. Er verfügt über jahrelange Erfahrungen in umfangreichen Wirtschaftsstrafsachen und Steuerstrafverfahren genauso wie in speziellen Verfahren bei Verstößen gegen das Betäubungsmittel- oder Waffengesetz.

In seinen Sendungen am 07.06. und 08.06.2010 berichtete „Brandenburg aktuell“ vom „aufsehenerregenden Prozess“ gegen eine international agierende Schleuserbande, in dem RA Hesse ebenfalls als Verteidiger erfolgreich tätig wurde.

http://programm.ard.de/?sendung=282055865018020

Im Bereich der organisierten Kriminalität verteidigte RA Hesse seine Mandanten bis hin zum Revisionsverfahren vor dem BGH. Die „Märkische Oderzeitung“ berichtete mehrfach über Verfahren, in dem RA Hesse als Verteidiger agierte.

http://www.moz.de/artikel-ansicht/dg/0/1/1309316

Insbesondere im Bereich der Sexualstraftaten vertritt er engagiert Opfer derselben. Hier ist es ihm wichtig, dass die Rechte der Opfer gewahrt werden. Er berät seine Mandanten auch nach Abschluss des formellen gerichtlichen Verfahrens umfassend und mit entsprechendem Einfühlungsvermögen weiter, da der Leidensweg der Opfer solcher Taten mit der Beendigung des Strafverfahrens gegen den Täter leider kein Ende findet. Zu einem solchen Fall berichtete die „Märkische Oderzeitung“ im Jahr 2014 mehrfach, bis hin zur Urteilsverkündung.

http://www.moz.de/artikel-ansicht/dg/0/1/1283235

In seinen Büchern "Die Hinrichtung - Authentische Kriminalfälle", "Durch die Hölle - Wahre Kriminalfälle" und anderen Werken erzählt Hesse nach erteilter Entbindung von der anwaltlichen Schweigepflicht durch die Mandanten und unter Beachtung von Verpflichtungen zum Geheimnisschutz und besonderer Beachtung des Opferschutzes von diesen und anderen Fällen.

 

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 RA Stephan Hoff

Ob als Strafverteidiger, als Opfervertreter oder als Interessensvertreter gegenüber Behörden in Verwaltungs- oder Ordnungswidrigkeitsverfahren: Seinen Mandanten bietet er den vollen Umfang anwaltlicher Dienstleistungen.

Seine Interessensschwerpunkte finden sich in folgenden Gebieten:

Streitigkeiten im Öffentlichen Recht, also Streitigkeiten mit Staatsbeteiligung

Dazu gehören unter anderem:

- das Wirtschaftsverwaltungsrecht und Wirtschaftsstrafrecht
- das Umweltrecht und Umweltstrafrecht
- das Kommunalrecht
- das Verkehrsstraf- und Bußgeldrecht
- Tätigkeit als Pflichtverteidiger, Zeugen- und Opferbeistand
aber auch das Berufsrecht der Handwerker und freien Berufe.

 Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht wird er sowohl in der Beratung als auch im Prozess vor den Arbeitsgerichten engagiert für alle seine Mandanten tätig.

Zu seinem Credo gehören voller persönlicher Einsatz für die Interessen seiner Mandanten, Offenheit und Ehrlichkeit sowie absolute Verschwiegenheit gegenüber Dritten. Soweit es die Wahrnehmung des Mandates erfordert, kooperiert er auch mit anderen Rechtsanwaltskanzleien im In- und Ausland.